3- MINECRAFT DEVRE SİSTEMLERİ İLE KOD ÇÖZÜCÜLER HAZIRLAMA

Kategoriler:Proje Yönetimi

2- MINECRAFT DEVRE SİSTEMLERİ İLE KODLAYICILAR HAZIRLAMA

Kategoriler:Proje Yönetimi

1- MINECRAFT DEVRE SİSTEMLERİ İLE MANTIK

Kategoriler:Proje Yönetimi

Monday.com İncelemesi

Kategoriler:Proje Yönetimi

Uçan — Kaçan Lider

Photo by KOBU Agency on Unsplash

Eskiden, bir orman vardı, ağaçları kestirip yolu açtırana yönetici, nereye gidileceğini söyleyene lider, denirdi.

Günümüzde envai çeşit liderlik çıktı; “Etkileşimci, dönüştürücü, tam serbestlik tanıyan, karizmatik, vizyoner, etik, geçişsel, kesişimsel, hizmetkar, demokratik, otokratik, uçan, kaçan, hoplayan, zıplayan vb.” Saçma sapan bir sürü laf kalabalıklığı.

Bu kavramların, tanımlarının içine bir anahtar kelime koyup, liderlik modeli türetiyorlar. Örneğin; “Ekibinin görüşlerine önem veren lider, demokratik liderdir” oluyor.

Yani; “Siz, ne düşünüyorsunuz, arkadaşlar?” diyen bir kişi demokratik lider oluveriyor. E, iyi o zaman. Çok da zor değilmiş, bu iş.

Lider olmanın farklı modellerini tanımlamaya gerek yoktur. Geçiniz bunları arkadaşlar!

Liderlikde temelde 3–4 faktör vardır; Gelin onları sıralayalım:

Öncelikle liderliğe soyunan kişinin, ekip üyeleri tarafından güvenilir olarak kabul edilmesi gerekir. Ekibin güvenini kazanamayan bir insan, istediği kadar liderlik eğitimlerine gitsin, istediği kadar liderlik kitapları okusun, hepsi boştur.

Güven kazanmanın ilk adımı tecrübe veya bilgi birikimini ekibe gösterebilmekten geçer. Ekip üyeleri, liderin bilgi birikimini ve tecrübesini görmek ister. Tecrübe ve bilgi birikimi, ekibe en temel güveni veren faktörlerdir.

Liderden beklenen ikinci en önemli gereksinim, adil olmasıdır. İş dağılımında adalet, performans belirlemede adalet, karar vermede adalet, ekip üyelerinin haklarının koruma altında olduğunun teminatıdır.

Son olarak da, liderden beklenen şey, ekip üyelerinin ve ekip itibarının korunmasıdır. Lider, ekibini korur.

Ekibi geliştirmek, ekibin fikirlerini nihai kararlara dahil etmek, ekibe çalışma ortamı yaratmak, ekip üyelerini bir araya getirmek, ekibin önüne çıkan engelleri ortadan kaldırmak, vb. özellikler, güvenilir, adil ve ekibini koruyan bir lider ile hallolur, zaten.

Kategoriler:Proje Yönetimi Etiketler:

Beklenen Parasal Değer

Varsayın ki, size sunulan iki adet yatırım seçeneği var. İki seçenek için de aynı bedeli harcayacaksınız. Örneğin, A ve B seçenekleri için 100.000 TL para yatırmanız gerekiyor.

A yatırımını tercih ederseniz, bir sene sonunda 60.000 TL kar edeceksiniz fakat gerçekleşme olasılığı % 40 olarak tahmin ediliyor.

B yatırımını tercih ederseniz, bir sene sonunda 40.000 TL kar edeceksiniz ve bu yatırımında gerçekleşme olasılığı %60 olduğu tahmin ediliyor.

Hangi seçeneği tercih edersiniz?

İçinde olasılıkların olduğu seçenekleri tercih ederken kullandığımız araca Beklenen Parasal Değer adı verilir. Yukarıdaki örnekte yapılması gereken basit bir matematiksel işlemdir.

A Seçeneği için: 60.000 TL * %40 = 24.000 TL

B Seçeneği için: 40.000 TL * %60 = 24.000 TL

Sonuç olarak bulunan 24.000 TL, Beklenen Parasal Değer olarak adlandırılmaktadır. Bu iki yatırım seçenekleri arasında fark olmadığını bize göstermektedir.

Özetle; Etki Gücü * Olasılık bizim o yatırımdan beklememiz gereken kazanç miktarını göstermektedir.

Bu basit hesaplama tekniği, ilginç bir şekilde, günlük hayatımızın bir hayli içinde yer alır.

Basit bir örnekle başlayalım:

2022 yılında hastaneye yolunuz kaç kere düşer? Diyelim ki bir kere grip olursunuz. Böylece, bir kez muayene ücreti ödeyeceksiniz. Muayene için hastane ne kadarlık bir ücret talep eder sizden? Örnek amacıyla yazıyorum: 1.000 TL diye varsayalım.

Devam edelim…

Şu anda kaç yaşındasınız? 35 yaşında olduğunuzu varsayalım. Peki, bu ülkede 35 yaşında insanlar, bir sene içinde yüzde kaç ihtimalle grip muayenesi olmak amacıyla hastaneye gider? Geçmiş yılların istatistiksel verilerine bakıyoruz ve %5 olarak görüyoruz, diyelim.

Demek ki bu sene sağlığınız için beklenen parasal değer 1.000 TL * %5 = 50 TL olacaktır. Yalnız, 50 TL’i sağlığınız için kenara ayırmanızın hiç bir anlamı yoktur çünkü gerçekten hasta olursanız harcayacağınız para 1000 TL olacaktır.

Bu yüzden, sigorta firmaları, insanların risk seviyelerini, oluşacak maliyetleri bir bütün olarak gördüklerinden (ellerinde bu veriler vardır) sigorta primlerini benzer bir mantıkla hesaplayıp size ödemeniz gereken prim olarak sunuyorlar.

(Tabi ki, hesap bu kadar kolay değil ama genel mantık budur)

Hasta olma ihtimalinizi artıran faktörler neler olabilir? Yaş en önemli etkendir, aileden gelen genetik özellikler, sigara, alkol bağımlılığı, spor yapmama, pandemi gibi çevresel etkiler, hava şartları gibi mevsimsel etkiler örnek verilebilir. Diğer yandan, bu olumsuzlukları özel sigorta firmasına beyan ettiğinizde priminiz artacaktır, buna karşılık beyan etmez ve ileride örneğin sigaradan dolayı bir sağlık sorunu yaşarsanız, o sigorta firması sigaradan kaynaklı sağlık masraflarınızı karşılamayacaktır.

Benzer bir durum, araçların kasko değerleri için de geçerlidir. Sigorta firmaları, sizin bir şoför olarak, yüzde kaç ihtimalle kaza yapacağınızı tahmin eder ve kazada ortalama ne kadarlık masraf çıkacağı da geçmiş verilerden belirlenir, böylece karlarını da ekledikten sonra ödemeniz gereken kasko bedelini bulurlar.

Özetle, hasta olma veya kaza yapma ihtimali artıkça ödenmesi gereken primler artar. Peki, tersi geçerli olabilir mi?

Keşke, insanlar sigaradan ve alkolden dolayı daha az zarar görse, daha fazla spor yapsa, beslenmelerine daha fazla dikkat etse, böylece hastalanma ihtimalleri azalsa, benzer şekilde, araç kullananlar trafikte daha dikkatli hareket etseler, kurallara uysalar ve kaza yapma sayısı bir sene içinde daha da azalsa; Bunlara bağlı olarak, olasılık değerleri azalacağı için, Bekelen Parasal Değer de düşecektir ve ödenecek prim veya kasko bedelini de aşağıya doğru çekecektir.

Duygusal Zeka — 1

İnsan davranışlarının kesin olarak modellenmesi mümkün değildir, bununla birlikte, kestirilebilir özelliğe sahiptir.

1990’ların başlarında gelişen Duygusal Zeka kavramı, insanların davranışlarını kategorize etmeyi, davranışların tahmin edilmesini kolaylaştırmayı hedefledi ve büyük oranda başarılı oldu. Elde edilen bilgi birikimi sayesinde günümüzde, özellikle iş hayatında, çalışanların üstlendikleri işlere göre hangi duygusal zekaya sahip olmaları gerektiği belirleniyor. Buna karşılık, işe başvuran adaylara yapılan testlerden, kişinin, duygusal açıdan, o göreve uygun olup olmadığı değerlendiriliyor.

Ben, bu yazı dizimde, Duygusal Zekayı beş alt kategoride incelemeye çalışacağım. Aşağıdaki başlıkların her birisi bu yazı dizisinin içeriğini oluşturacaktır.

1- Öz Farkındalık

Öz farkındalık, kendi iç benliğimizi, duygularımızı, inançlarımızı anlamak, anlamına gelmektedir. Daha açık ifadeyle; Öz farkındalık, insanın kendisini tanıması, duygularının farkına varması, hislerini etkileyen faktörleri anlaması, olumlu ve olumsuz yönlerini görmesi, şeklinde yorumlanır.

2- Öz Denetim

Kişinin toplumda sorunsuz yaşayabilmesi için, davranışlarını, duygularını ve arzularını düzenleyebilme becerisidir. Öz denetim kişinin hedeflere ulaşabilmesinde gereklidir, ayrıca olumsuz olabilecek dürtü/duygulardan kaçınabilmesi için gereklidir.

Öz denetim, baskı altında sakin kalmayı, prensiplere bağlı yaşamayı, düzenli bir iş yapma yaklaşımı geliştirmeyi, ortama uyum sağlayabilmeyi, sorunlara yaratıcı çözümler bulmayı içerir.

3- Motivasyon Unsurları

Motivasyon, bireyin hareket ve davranışlarını başlatan içsel güçtür. Bireyin içsel gücü ile davranışa hazır hale gelmesine güdülenme yani motivasyon denir.

Zor hedefler belirleme, hedef odaklı hareket etme, diğer insanlara adım atma konusunda ilham olma, iyimser yaklaşım sergileyerek hedeflere ulaşma alternatifleri oluşturma, motivasyon unsurları arasında yer almaktadır.

4- Empati Unsurları

Bir başkasının duygularını, içinde bulunduğu durum ya da davranışlarındaki motivasyonu anlamak ve içselleştirmek anlamına gelmektedir.

Başkalarını anlamak, farklı bakış açılarına saygı göstermek, diğerlerinin gelişimini sağlamak, çeşitlikten yararlanmak, politik farkındalığa sahip olmak gibi özellikler, empati unsurları olarak sayılabilir.

5- Sosyal Beceriler

Bireyin toplum içinde (aile veya iş ortamı) yaşamını kolaylaştırabilmesi, diğerleriyle ilişkilerini bir denge içinde devam ettirebilmesi için sahip olmaları gereken bir takım becerilerdir.

İletişim, iş birlikteliği, çatışmayı idare etme, müzakere, takım oluşturabilme, liderlik etme, insanları etkileme gibi beceriler kişinin sosyal ortamda ihtiyaç duyacağı vasıflardır.


Duygusal Zeka — 2

Öz Farkındalık

Kişinin öz farkındalığı arttıkça, düşünce ve inançlarını olumlu yönde değiştirme şansı da artar. Çünkü kişi, duygu ve düşüncelerinin kendisini nereye doğru sürüklediğini anlar ve duruma müdahale edebilir.

Öz Farkındalık Ne İşe Yarar?

İş dünyasından sosyal hayata, kişisel hedeflerden toplumsal amaçlara dek, kişi kendinin farkına vararak başarı sağlayabilir. Lider kişilerin en büyük özelliklerinden biri, güçlü ve zayıf yönlerini, sağlıklı bir şekilde değerlendirebilmeleridir. Bir insanın kendi eksiklerini bilmesi ve kabullenmesi sayesinde, eksik yanları güçlendirmeye yönelik çaba gösterebilir.

Öz Farkındalık Üç Alt Kategori İçermektedir:

1- Duygusal farkındalık

• Hangi duyguları hissettiğinizi ve bu duyguların temel nedenlerini bilmektir.

• Duygular, düşünceler ve davranışlar arasındaki bağlantıların farkında olmaktır.

• Duyguların performansı nasıl etkilediğinin farkına varmaktır.

• Yol gösterici değerlerin bilincinde olmak ve onlara göre yaşamaktır.

2- Doğru öz değerlendirme

• Güçlü ve zayıf yönleri anlamaktır.

• Eksik noktaların farkına varmaktır.

• Hangi olayların duygusal tepkileri tetiklediğini bilmektir.

3- Özgüven

• Popüler olmayan fikirleri ifade edebilmektir.

• Doğru olduğuna inandığın şey için risk almaya hazır olmaktır.

• Duruş, kendine güven ve karizma sergilemektir.

• Yeterlilikleriniz hakkında sağlam bir bilgiye sahip olmaktır.

  • Muhalefet ve direnişle karşılaşıldığında bile kararlı olabilmektir.

Duygusal Zeka — 3

Öz Denetim

Kişinin toplumda sorunsuz yaşayabilmesi için, davranışlarını, duygularını ve arzularını düzenleyebilme becerisidir. Öz denetim kişinin olumsuz olabilecek dürtü/duygulardan kaçınabilmesi için gereklidir.

Öz denetim, baskı altında sakin kalmayı, prensiplere bağlı yaşamayı, düzenli bir iş yapma yaklaşımı geliştirmeyi, ortama uyum sağlayabilmeyi, sorunlara yaratıcı çözümler bulmayı içerir.

Öz Denetim detay unsurları şunlardır:

1- Oto kontrol

• Baskı altında soğuk, sakin, serinkanlı kalabilmek

• Stresli bir ortamda dahi konuya odaklı ve kıvrak zekalı olmayı sürdürebilmek

• Zarar verici ve yıkıcı duyguları etkili bir şekilde kontrol edebilme.

2- Güvenilirlik

• Kendi hatalarını kabul etmek ve başkalarında ki etki olmayan davranışlara meydan okumak.

• Dürüstlük ve güvenilirlik konusundaki ödün vermeme.

• Başkaları düşüncelerinizi paylaşmasa bile ilkelerinize bağlı kalmak.

• Her zaman ve her şartta etik davranış sergilemek.

3- Dürüstlük

• İyi düzenlenmiş, titiz bir çalışma yaklaşımına sahip olmak.

• Hedefleri gerçekleştirmekten sorumlu hissetmek.

• Yükümlülükleri ve verilen sözleri yerine getirmek.

4- Uyarlanabilirlik

• Değişen olaylara uyum sağlayabilme becerisine hakim olmak.

• Olayları, farklı açılardan yorumlamak.

• Çok sayıda gelen talebi ve değişen öncelikleri ele alabilme becerisine sahip olmak

5- Yenilikçilik

• Yeni fikirler üretmek.

• Sorunlara yenilikçi yanıtlar düşünebilmek.

• Mantıklı yeni yaklaşımları ve ihtimalleri değerlendirmek.

  • Farklı kaynaklardan yeni fikirler araştırmak.

Duygusal Zeka — 4

Motivasyon, bireyin hareket ve davranışlarını başlatan içsel güçtür. Bireyin içsel gücü ile davranışa/harekete hazır hale gelmesine güdülenme yani motivasyon denir.

Zor hedefler belirleme, hedef odaklı hareket etme, diğer insanlara adım atma konusunda ilham olma, iyimser yaklaşım sergileyerek hedeflere ulaşma alternatifleri oluşturma, motivasyon unsurları arasında yer almaktadır.

Motivasyon faktörleri şunlardır:

1- Başarı güdüsü

  • Zor hedefler belirlemek, risk almak.
  • Sonuç almak için kendini zorlamak.
  • Yeteneklerin nasıl yükseltileceğini keşfetmek.
  • Belirsizliği en aza indirmeye çalışmak.

2- Taahhütte bulunmak

  • Ekibin temel ilkelerine dayalı kararlar almak.
  • Ekip çalışmalarına katıkı sağlamak.
  • Şirket hedefine ulaşmak için fedakarlık etmek.
  • Ekibin hedeflerine ulaşması için fırsatlar araştırmak.

3- Girişimci Olma

  • Hedeflere ulaşmak için gerektiğinin veya beklenenin ötesinde çalışmak.
  • Başarılarla başkalarına ilham vermek.
  • İşi bitirmek için gerektiğinde kuralları aşmak.
  • Fırsatları takip etmek.

4- İyimserlik

  • Başarısızlıktan korkmak yerine başarılı olmayı ummak.
  • Kişisel kusurlar yerine geri bildirimleri değerlendirmek ve iyileştirmeye odaklanmak.
  • Engeller karşısında yılmadan hedeflere ulaşmak için gayret göstermek.

Duygusal Zeka — 5

Empati Nedir?

Empati, bir başkasının duygularını, içinde bulunduğu durum ya da davranışlarındaki motivasyonu anlamak ve içselleştirmek anlamına gelmektedir.

Başkalarını anlamak, farklı bakış açılarına saygı göstermek, diğerlerinin gelişimini sağlamak, çeşitlikten yararlanmak, politik farkındalığa sahip olmak gibi özellikler, empati unsurları olarak sayılabilir. Empati unsurları şunlardır:

1- Başkalarını Anlamak

  • Başkalarının ihtiyaçlarına göre hizmet etmek.
  • Duygusal ipuçlarını gözlemlemek ve dikkatlice dinlemek.
  • Nezaket sergilemek ve başkalarının bakış açılarını takdir etmek.

2- Hizmet Oryantasyonu

  • Memnuniyetle gerekli yardımı sağlamak.
  • Müşterilerin bakış açısını anlamak.
  • Tüketici memnuniyetini artıracak stratejiler geliştirmek.
  • Tüketicilerin ihtiyaçlarını anlamak.

3- Başkalarını Geliştirmek

  • Çalışanların başarılarını takdir etmek ve onları ödüllendirmek.
  • Faydalı eleştiride bulunmak.
  • Koçluk ve akıl hocalığı yapmak

4- Çeşitlilikten Yararlanma

  • Çeşitli düşünce kalıplarını takdir etmek
  • Farklı düşünce yapılarının gelişebileceği koşullar yaratmak.
  • Farklı gruplara ilgi göstermek.
  • Ayrımcılığa ve bağnazlığa karşı durmak.

5- Politik Bilinç

  • Şirketlerin politik doğrularını ve gerçeklerini anlamak.
  • Müşterilerin, tüketicilerin veya rakiplerin fikirlerini ve davranışlarını belirleyen etkileri kavramak.
  • Sosyal, kültürel, politik sistemleri tanımak.
  • Güç bağlantılarını doğru yorumlamak.

Duygusal Zeka — 6 (Son)

Sosyal Beceriler

Bireyin toplum içinde (aile veya iş ortamı) yaşamını kolaylaştırabilmesi, diğerleriyle ilişkilerini bir denge içinde devam ettirebilmesi için sahip olmaları gereken bir takım becerilerdir.

İletişim, iş birlikteliği, çatışmayı idare etme, müzakere, takım oluşturabilme, liderlik etme, insanları etkileme gibi beceriler kişinin sosyal ortamda ihtiyaç duyacağı vasıflardır.

1- İletişim

  • Zor sorunları doğrudan yönetmek.
  • Etkili bilgi alışverişi sağlamak.
  • Açık, net iletişim geliştirmek.
  • Karşılıklı farkındalığa ulaşmak.

2- Bağlar İnşa Etmek

  • Meslektaşlarla bağlantı kurmak.
  • İş dışı bağlantı ağları kurmak.
  • Başkalarını bilgilendirmek.
  • Karşılıklı fayda sağlanacak ilişkiler araştırmak.

3- İşbirliği ve Dayanışma

  • İşbirliğine dayalı bir ortamı teşvik etmek.
  • Dayanışma için seçenekleri geliştirmek.
  • Profesyonel ilişkileri dengelemek.
  • Birlikte çalışma; Stratejileri, bilgileri, varlıkları paylaşmak.

4- Değişimi Hızlandırın

  • Değişime başvurmak için mevcut duruma meydan okumak.
  • Değişimi savunmak.
  • Değişimin önemini takdir etmek.
  • Başkalarından beklenen değişimi sergilemek.

5- Çatışma Yönetimi

  • Çatışmaları tespit etmek, anlaşmazlıkları açığa çıkarmak.
  • Zor kişileri yönetmek.
  • Sorunların açıkça tartışılmasını teşvik etmek.
  • Taraflar için çalışan çözüm geliştirmek.

6- Etkilemek

  • Sunumları cilalamak.
  • İnsanları etkileyerek kazanmak.
  • Bir fikri güçlendirmek için etkileyici olayları koordine etmek.
  • Dayanışma ve onay inşa etmek.

7- Liderlik

  • Kolektif vizyon ve hedef için ilgi uyandırmak.
  • Etkili liderliği modellemek.
  • Resmi ünvana bakılmaksızın liderlik rolü üstlenmek.
  • Başkalarının performansını yönlendirmek.

8- Takım Yetenekleri

  • Takım karakteri oluşturmak.
  • Grup üyelerini ekibe dahil etmek.
  • Takım özelliklerini açığa çıkarmak.
  • Takımı ve manevi varlığını korumak.
Kategoriler:Proje Yönetimi Etiketler:

Çevik Yaklaşımda İtiş-Kakış Törenleri (Tam Türkçe)

Ben, PMP Hazırlık Eğitimlerimde, elimden geldiğince kelimelerin Türkçe karşılıklarını da vermeye gayret ederim. Bazı kişiler, orjinalindeki anlamı bulamayabilir (bu çok doğal) ama bazı kişiler için de yeni ufuklar açacaktır, diye düşünürüm. İşte, bu yazımda elimden geldiğince ve dilim döndüğünce, bazı çevik törenlerinin (ceremony) içeriklerini ve amaçlarını paylaşmaya çalıştım.

İtiş-Kakış(Scrum) gibi çevik yaklaşımlar, ekibin projeyi ilerletmesini sağlamak için toplantı ritmi oluşturmak adına törenler(ceremonies) kullanır. İtiş-Kakış Ustası (Scrum Master), geliştirme ekibinin koçu ve İtiş-Kakış içindeki süreç sahibidir.


Koşu (Sprint) Planlama: İtiş-Kakış ekibinin mevcut koşuyu (sprint) planladığı bir etkinliktir. Başka bir deyişle, bir müşteri (Ürün Sahibi) ile proje ekibi arasındaki iletişimi ve işbirliğini kolaylaştıran bir toplantıdır.

Koşu (Sprint) Planlama toplantısı, genellikle koşu (Sprint) veya yineleme (Iteration) olarak adlandırılan kısa, tanımlanmış bir süre boyunca bir ekibin tamamlaması için küçük hedefler üzerinde anlaşmalarını kolaylaştırır.

Koşu, planlamayı kolaylaştırmak, tahmin kalitesini iyileştirmek ve ekip ve ürün sahibi için tutarlı bir ritim belirlemek için 1–4 hafta arasında bir zaman kutusuna (time-box) sahip olur.


Günlük İtiş-Kakış/Ayakta Durma(Daily Scrum/Stand up): Takımın yineleme hedeflerine bağlılığını yeniden teyit etmesi ve yineleme hedeflerine ulaşma kabiliyetine olası engelleyicileri ortaya kaldırması için her gün 10–15 dakikalık kısa bir toplantı yapılır. Genel olarak, toplantı bir daire içinde ayakta yapılır. Amaç, ekibin o günün çalışmalarını kendi aralarında koordine etmesini sağlamaktır.


Koşu Gözden Geçirmesi (Sprint Review): Her yinelemenin sonunda yapılan toplantıdır. Ürün Sahibi ve diğer müşteri paydaşları, ürünün gözden geçirmesi, erken geri bildirim sunması ve tamamlanan kullanıcı hikayelerini (user story) kabul etmesi amacıyla gerçekleştirilir. Gösteri/Arz/Sunum (Demonstration) olarak da anılır.


Koşu Geçmişine Bakmak (Sprint Retrospective): Takımın kendi iyileştirmelerini belirlemesi için İtiş-Kakış Uzmanı (Scrum Master) tarafından idare edilen takım üyeleri toplantısıdır. Ekibin tamamlanan koşuyu (sprint) gözden geçirerek, sonraki koşu/yineleme (sprint/iteration) için iyileştirmeleri belirlemesi amacıyla yapılır.

Kategoriler:Proje Yönetimi Etiketler:,

Yaratıcılık Ekonomisi — Web 3.0

Vincent Van Gogh, eserlerini sergileyecek tek bir galeri bulamamıştı. 900’den fazla tablosundan sadece birini satmayı başardı ve 1890’da henüz 37 yaşındayken yoksulluk içinde öldü. 2017’de Van Gogh’un son tablosu olan “Tarladaki İşçi” New York’ta 81 milyon dolara satıldı.

Yaratıcılık gücüne sahip pek çok insan, yaratıcılıklarından ve hizmetlerinden para kazanmak için büyük mücadeleler verdi. Bir film yapımcısıysanız, filmlerinizi dağıtmak için bir prodüksiyon şirketine ihtiyacınız vardı. Sanatçıysanız, yapıtlarınızı sergilemek için bir galeriye, müzisyenseniz, plak şirketlerine, yazarsanız, yayınevlerine ihtiyacınız vardı. Çok uzun süre, yaratıcı insanlar için son müşteriye erişme aracıların kontrolündeydi.

Web 2.0’ın ortaya çıkışı, Facebook, YouTube, Instagram, TikTok, Pinterest, Snapchat gibi sosyal platformların doğmasına imkan kıldı. Bu içerik oluşturucu odaklı platformlar, akıllı telefonların ve mobil verilerin düşen maliyetleriyle birleştiğinde, ilk nesil içerik oluşturucuların fark edilmesini sağladı. Yaratan insanların, niş alanlarda bile son derece sadık takipçi toplulukları oluşturmaya başladı.

Son birkaç yıl, birçok yaratıcının yükselişine tanık olduk. Pandemi dönemi de online sistemlerin benimsenmesini ve içerik tüketimini artırdı. Diğer yandan, insanlar ek gelir kaynakları kazanmanın yollarını keşfetmeye başladılar.

Yemek tarifleri vererek, makyaj yöntemlerini anlatarak, çiçek aranjmanları sergileyerek, video oyunları oynayarak, komik videolar oluşturarak veya ülke gündemini yorumlayarak, bir izleyici kitlesi oluşturabilir ve geçiminizi bununla sağlayabilirsiniz. Bir zamanlar sadece “yan iş” olarak kabul edilen şeyler, şimdi tam zamanlı bir işe dönüştürülebilir, durumda.

Artık nerede olduğunuz, hangi işi yaptığınız veya hangi dili konuştuğunuz önemli değil. Yaratıcı ekonomi, ilk kez üreten ile tüketeni bir Web portalında buluşturdu. Bu platformlar, eski aracılara göre çok büyük avantajlar sundu. Üreten, hızlıca tüketicisine ulaşabilir hale gelirken, üreticinin ödemesi gereken komisyon oranı sıfıra indi. Tüketici de cüzi rakamlarla veya bazen ücretsiz biçimde üreticiye hızlıca ulaşabilir hale geldi.

Günümüzde Web 2.0 yerini Web 3.0’a bırakmak üzere. Böylece, üretenle tüketen hiç bir aracı olmaksızın bir araya gelecek. Videolarınızı bir video platformuna veya müziğinizi bir podcast sitesine veya yazınızı bir blog sayfasına yazmak da ortadan kalkacak. Hiç aracı olmadan ürettiğinizi, tüketecek olanlara aktarabileceksiniz. Buna en güzel örnek, içerik oluşturucular için ek para kazanma yollarını sağlayan NFT’ler hakkında her geçen gün daha fazla haber alır olduk. En basitinden, İstanbul’un parsellerinin Meta ortamlarda satılıyor olması birilerine para kazandırıyor.

Bu sistemleri saçma ve yanlış bulan pek çok insan olabilir ve fakat dünya genelinde oluşan bu ekonomik hareketlilikten neden bizim ülkemiz fayda sağlamasın? Madem talep var, bizim gençlerimiz de üretsin, yaratsın ve sanal ortamlarda değer sunsunlar. Bu işlerden kazanç elde edip, ülkemize gelir getirsinler.

Bir şeyi beğenmiyor veya görmezden geliyor olmak, o şeyi ortadan kaldırmıyor.

Bu yüzden, ülkemizdeki üniversiteler bu konuya acilen odaklanmalı ve kalifiye insan yetiştirmeye başlamalıdır. Özel sektörün bu konudaki araştırmaları teşvik edilmelidir.

Bakınız: Kısacık bir araştırmayla Hindistan’a ait bu sayfayla karşılaştım.

Bizim bu konuda bir politikamız var mı acaba? Umarım vardır da benim haberim yoktur. Bilen varsa lütfen paylaşsın.

Bu arada, aklıma gelmişken, acaba diyorum, zamanla, Web 3.0 gibi sistemler ülkelerin sınırlarını etkiler mi, akıl dışı politikaları ve politikacıları ortadan kaldırır mı, vergi sistemlerinin, kanunların, cezaların, teşviklerin, eğitim, adalet, güvenlik, sağlık ve en nihayetinde mesleklerimiz gibi konuların yeniden şekillenmesine sebep olur mu?

Bekleyip görebiliriz ve geliştirilen yeni dünyalarda başkalarının koyduğu kurallara göre yaşarız veya çalışıp, yaratabiliriz, başkaları bizim kurallarımıza göre yaşar.

Proje Yönetimi Discord Kanalı Açılmıştır

Proje Yönetimi Discord Kanalına üye olmak için aşağıdaki linki kullanabilirsiniz. 

https://discord.gg/PPtMzzt

Sanal grupların başarılı işler çıkaracağına inancım çok eskilere dayanır.

1999 yılında msproject@egroups.com adlı sanal grubu kurmuştum. Sonra adı, msproject@yahoogroups.com olmuştu. Yıllar içinde 1000 kişiden fazla üyesi olmuştu grubumuzun ama etkileşim çok sınırlı kalmıştı.

Yanlış hatırlamıyorsam 2008 yılında Google Groups’da Proje Yönetimi içerikli bir grup kurmuştum, sonrasında ilgilenemediğim için kapatmıştım ama Google Groups halen devam ediyormuş ve bakın ne buldum?

15 Kasım 2008’de PMI Türkiye Grubunun üyesiymişim ve o yıllarda yapılan kongre davetiye mesajları hala duruyor.

2010 Eylül ayında Linkedin üzerinden açtığım Proje Yönetimi grubundan şu anda 1900 üyesi var fakat sınırlı sayıda kişi paylaşım yapıyor.

Discord Kanal’ı herkese açıktır ve proje yönetimi temelinde herkes istediğini paylaşabilecektir. Umarım, proje yönetimine gönül verenler için faydalı olur.

Şimdilik ana başlıklar aşağıdaki gibi. Yeni kanal başlıkları için lütfen öneride bulunun.

Hoşgeldiniz: Kendinizi kısaca tanıtınız.

Eğitim Duyuruları,

Kongre Duyuruları

Py-ödevleri

Proje fikri olanlar

İş ilanları

Makale linkleri

Video Linkleri

Podcast linkleri

Sınav deneyimleri

Py yazılımları

Sektörel Paylaşımlar

Proje Yönetimi Sertifikaları

Projelerde Sanal Takımları Yönetmek

Kişisel zaman yönetimi ile ilgili 90/90/1 ve {90/90/1 x2} şeklinde iki yazı kaleme almıştım. Bu yazılarda, bir kişinin ve bir ekibin, ortak hedefe nasıl ilerleyebileceğine dair ip uçları vermiştim. Bu yazımda ise ekip üyelerinin farklı yerlerde bulunması halinde web tabanlı araçlarla kuracakları Sanal Ekip kavramını detaylı olarak ele alacağım.

Sanal takımları oluşturmak ve yönetmek, sadece teknolojik araçları etkin kullanmaktan ibaret değildir.

Zoom, MS Teams, Trello, Google Drive ve daha pek çokları önemli olsa da ekibin motivasyonu, ekip üyelerinin çalışmalara katılımı, aralarındaki koordinasyonu, zaman yönetimleri, birbirlerine karşı dürüst ve şeffaf olmaları gibi faktörler, ekip performansı için çok daha önemlidir.

Sanal takımların verimli çalışabilmesi için kendi aralarında yapacakları anlaşmalar, ekip üyelerinin çalışma modelini şekillendirecektir.

Bu yüzden, Ekip Çalışma Tüzüğü (Team Charter) ekip üyeleri tarafından oluşturulur ve ekibin çalışma prensipleri belirler. Bu belgede olması gereken maddelerin bir kısmı aşağıdadır.

  • Ortak çalışma saatleri
  • Ekibin bir konuda karar verme adımları
  • Takım içinde yaşanacak bir çatışmanın nasıl yönetileceği
  • Ekibin toplantı zamanları
  • Kullanacakları ortak lisan
  • İletişim araçları
  • İşleri takip etmek için kullanılacak yazılımlar

Ekibin şeffaflığı sağlayabilmesi için teknoloji seçimi de önemlidir;

Bir projede sanal ekiplerin sıklıkla kullandığı araçlar, aşağıdaki amaçlarla ilişkili olacaktır ve bu araçların kombinasyonu kullanılacaktır.

• Şeffaflığı artırmak için paylaşılan iş takip yazılımları: Jira, Trello, Microsoft Project Sever

• Anlık veya kalıcı iletişimi sağlamak için paylaşılan mesajlaşma ve/veya iletişim panoları: Slack, Whatsapp

• Paylaşılan belgeleri saklamak için bilgi depolama alanları: Google Drive

• Yüz yüze işbirliği için video konferans araçları: Zoom, Teams

Sanal Ekiplerin İhtiyaçları

Sanal ekip üyelerinin de bir arada çalışan ekip üyeleriyle benzer ihtiyaçları vardır: Ortak paylaşılan hedefler, rol ve sorumlulukların ne olduğu, kendilerinden ne beklendiği konusunda netlik gibi.

Proje yöneticisinin, netliği oluşturmak adına, paydaşlarla, ekip üyeleri arasındaki koordinasyonu sağlaması ve proje boyunca da devam ettirmesi gerekmektedir.

Diğer yandan, proje yöneticisi, ekiplerin izole bireyler şeklinde çalışması yerine, etkili bir şekilde işbirliği yapabildiğinden ve ekip olarak çalışabildiğinden emin olmalıdır.

Ekip üyelerinin katılımını yönetmek için proje yöneticisi, şu dört temel prensibe dikkat etmelidir: Şeffaflık, sorumluluk, hesap verme ve etkili iletişim. Bu prensipleri merkezine alan sanal takımların, performansları artacak ve projenin başarı ihtimali yükselecektir.

Sanal İletişim

Takımlar yüz yüze her zaman daha iyi iletişim kurarlar. Bunun sebebi vücut dilidir. Yapılan araştırmalarda, vücut dilinin bir mesajı aktarmada, kelimeler ve ses tonundan daha etkili olduğu ortaya çıkmıştır.

Bu yüzden, sanal ekip toplantılarında sadece kelimelerin ve mekanik ses tonlarının duyulması iletişim için yeterli olmayabilir. Mümkün olduğunca video konferans araçlarını da sanal ekip toplantılarında kullanmak, faydalıdır.

Sanal İş Takibi

Diğer önemli konu işlerin görünürlüğüdür. Küçük bir ekip dahi olsa, işlerin takibini şeffaflaştırmak, nihai hedefe ne kadarlık bir mesafe kaldığını görmede etkili olacaktır.

Proje yönetimi yazılımları, yapılacak işleri görselleştirmek, devam eden çalışmaları izlemek, işlerin ne zaman tamamlandığını ve hedeflere ulaşıldığını not etmek için kullanılır.

Teknoloji, ekibinizin çalışmalarını desteklese de, ekibin araçları nasıl kullandığı kritiktir bir detaydır.

Örneğin, ekip, görev bilgilerini güncel tutmazsa, projenin genel durumu güncelliğini yitirir, çalışmalar ya ilerlemez, ya da aynı işler birden fazla kez yapılmak zorunda kalır.

Ozmotik Öğrenme

Sanal bir ekipte, ozmotik öğrenme yaşanmaz. Ozmotik öğrenme ne demektir? Buna en güzel örnek, çocukların dil öğrenimi verilebilir. Çocuklar konuşmayı duyarak, çevrelerini gözlemleyerek öğrenir. Buna ozmotik öğrenme denir.

Çalışanlar, pek çok konuyu birbirlerini gözlemleyerek öğrenirler. Özellikle, deneyimli olanlar, deneyimsiz olanlara işleri yaparak öğretir. Buna karşılık sanal takıma dahil olan ve işe yeni başlayan bir birey, ofis ortamı görmeyeceği için osmotik öğrenme yaşayamayacaktır. Bu durum sanal takımlar için önemli bir dezavantaj olarak gösterilmektedir.

Osmotik öğrenme eksikliği, kurum kültürünün oluşmasına da engel bir faktördür. Bireylerin bir şirkete sadakatleri, şirket kültürü ile ilişkilidir. Osmotik öğrenme yerine mekanik öğrenme, bireyin şirkete bağımlılığını azaltır.

İletişim Planı

Proje yöneticisinin paydaşlarla iletişim kurmak için hazırladığı iletişim planı gibi, ekip de kendisi için bir iletişim planı oluşturmalı ve yürütülmelidir.

Bu plan şunları içerebilir:

• Takım ne sıklıkta buluşacak ve toplantıların gündemi ne olacak? Örneğin mesai saati başında günlük toplantılar ne kadar sürecek ve ne konuşulacak. Benzer şekilde, haftalık veya aşama sonu toplantıları, retrospektif toplantıları, gibi.

• Ekip üyeleri, görev ilerlemelerini nasıl ve ne sıklıkta günceller?

• Ekibin ortak çalışma saatleri nelerdir?

• Tercih ettikleri iletişim yaklaşımları nelerdir? İletişim kanalları? Telefon? E-posta ? Paylaşılan iş takip yazılımları?

Proje yöneticisi, ekip için ilk iletişim yapısını oluşturmalı ve sonrasında ekibin kendi uygulamalarını benimsemesini sağlamalı ve iyileştirmeler yapmaya teşvik etmelidir.

Projelerde Eğitim Planı Oluşturmak

Projelerde eğitim planı geliştirmenin ilk adımı, paydaşların ihtiyaç duyacağı gerekli becerileri belirlemektir.

Eğitimler, bilgi birikimi aktarmak, kabiliyet gelişimi sağlamak veya geçmiş deneyimleri aktarmak şeklinde olabilir.

Farklı paydaşların farklı eğitim ihtiyaçları olabilir. Bazıları, eğitimde öğrendiklerini hemen kullanırken, bazılar işi denetlemek için eğitimden yararlanıyor olabilir.

Proje ekip üyelerine verilecek eğitimler, projenin hedefleri şekillendikçe, netleşmeye başlar. Özellikle, müşterinin sektörüne yönelik kavramlar, iş yapış şekilleri, yasal kısıtlar, sektör dinamikleri gibi faktörler eğitimlerin içeriğini oluşturur. Özetle, proje ihtiyaçlarının anlaşılması, hangi konularda eğitim gerektiğinin belirlenmesi için ön koşuldur.

Eğitim, ekip üyelerinin yeni veya geliştirilmiş beceri, bilgi kazandığı bir etkinliktir. Konular, yönetim yaklaşımları, teknik veya farkındalığı artırıcı içerikler olabilir.

Eğitim birçok şekilde verilebilir. Kapsamlı bir liste olmasa da, bazı eğitim sunum modelleri şunlardır:

• Eğitmen liderliğindeki sınıf eğitimi

• Sanal sınıf eğitimi

• Kendi hızınızda e-öğrenme

• Belge incelemeleri

• Etkileşimli simülasyonlar

• İşbaşı eğitimi

Paydaşların eğitim ihtiyaçları ve öğrenme biçimleri farklı olacaktır ayrıca bütçe kısıtı da farklı öğrenme araçlarını gündeme getirecektir.

Son kullanıcı eğitimleri, yeni sisteme geçişe yakın zamanda yapılması gerektiğinden, zaman planlamada dikkatli olmak gerekir.

Eğitim Boşluk Analizi: Projenizin paydaş analizine dayanarak, mevcut becerileri ve gerekli becerileri nelerdir?

Müşterinin iş akışlarında ve rollerinde yapacağı değişiklikleri değerlendirerek eğitim eksikliklerini belirlemelisiniz.

Ekip üyeleri de, projeyi hızlandırmak veya proje ortamını daha detaylı anlamak için eğitim alabilir.

Bütün bu değerlendirmeler sonunda, eğitim planı hazırlanır; Bu planda hangi paydaşın, hangi konuda eğitim alması gerektiği, eğitimlerin ne zaman yapılacağı, eğitimin güncel tutulması için tekrar sıklığı gibi faktörler tanımlanır.

Eğitim Seçenekleri

Eğitmen liderliğinde eğitim: Sınıf veya sanal eğitim ortamında canlı eğitmen liderliğinde eğitim verme şeklidir.

Kendi hızınızda e-öğrenme: Öğrencilere çevrimiçi olarak sunulan ve genellikle zengin medya videosu, benzetilmiş laboratuvar egzersizleri içeren bir tarayıcı kullanılarak tüketilen e-öğrenme içeriğidir. Bu yaklaşımın en büyük faydası pek çok öğrenciye ulaşma imkanı olmasıdır.

Belge incelemeleri: Basit bilgi aktarımı için, ilgili belgeleri paylaşmak yeterli olabilir.

Proje personeli ve müşteri paydaşları için yapılacak eğitimlerin maliyetleri proje bütçesini hesaplarken mutlaka düşünülmelidir.

Bu maliyetler şunları içerebilir:

• İçerik oluşturma ve düzenleme maliyetleri

• İçerik barındırma ve dağıtım maliyetleri

• Eğitmen maliyeti

* Eğitim malzemesi çoğaltma ve dağıtma

• Eğitim salonu maliyetleri

  • Lojistik maliyetleri (konaklama, yiyecekler)

Proje yöneticisi zaman çizelgesi içinde , eğitim tarihi ve yerini duyurması gerekir.

Eğitimin paydaşlara yayınlanması, kayıt, kayıt onayı, hatırlatma mesajı gönderme ve paydaş katılımını doğrulamak için bir mekanizma kurmak gerekebilir.

Son kullanıcı eğitimlerinde, içeriğin hazırlanması ve eğitim verilmesi aktiviteleri, projenin kritik yolundaysa, projenin teslimini geciktirebileceği için zaman planına büyük özen gösterilmelidir.

Kendi Kendine Organize Olan Ekipler

Bir projede kullanılan metot ne olursa olsun (çevik veya öngörücü) projedeki faaliyetleri detaylı olarak tanımlamaktan ve o işlerin tamamlamaktan, ekip üyeleri sorumludur.

Çevik yaklaşımda, ekibin aktiviteleri tanımlaması ve işleri üstleniyor olması, ekibin kendi kendine organize olması olarak tanıtılır ve öngörücü yaklaşıma göre üstünlük olarak gösterilir.

Halbuki, öngörücü yaklaşımlarda da proje yöneticisinin tek başına aktiviteleri belirlemesi mümkün değildir. Proje yöneticisi, iş kırılım yapısını çıkardıktan (kapsamı belirledikten) sonra detay aktiviteler için ya takım liderlerinin, ya da ekip üyelerinin bilgi birikimine başvurmalıdır.

“Bir işin detayını en iyi bilen, o işi yapandır.”

Takım liderleri (veya ekip üyeleri), iş paketlerinin hedeflediği teslimata ulaşmak için aktiviteleri tanımlamalı, işlerin yapılış sıralarını oluşturmalı, kaynak ve süre tahmin etmeli ve bu detayları diğer iş paketlerinin arasına entegre etmelidir.

Pratiğe baktığımızda, pek çok şirkette, planlama eylemi, sadece proje yöneticisinin göreviymiş gibi algılanır ve bu yanlış algı, öngörücü yaklaşımın dezavantajı olarak gösterilir.

Hangi metot seçilirse seçilsin, planlamayı proje yöneticisininin tek başına yapması mümkün değildir.

Öngörücü veya çevik metot farketmeksizin, aktiviteleri detaylandırmaktan ekip üyeleri sorumludur.

Ayrıca, ekip üyeleri, işlerin ilerleme durumunu da düzenli olarak (yazılı veya sözlü) proje yöneticisine aktarılmalıdır ki, projenin mevcut durumu ve gelecek tahmini yapılabilsin.

Proje Yönetiminde SWOT Analizi

SWOT Analizi, ürününüzü, ekibinizi, tedarikçilerinizi ve hatta kendinizi detaylı olarak anlamak için çok etkili bir araçtır.

Biz, bu değerlendirmeyi bir proje ekibi için ele alalım.

Güçlü Yönler (Strengths):

Projenizin içindeki, projeyi başarıya ulaştırmada yardımcı faktörler, sizin güçlü yönlerinizdir.

  • Birbirini çok uzun zamandır tanıyan bir ekibinizin olması,
  • Geçmiş projelerde bir arada çalışmış ekip üyelerinin olması,
  • Belirli bir konuda ortak eğitime katılmış ekip üyelerinin olması,
  • Projede üst yönetimin projenizi destekliyor olması,

gibi faktörleri Güçlü Yönler olarak düşünüp, yazabilirsiniz.

Proje boyunca güçlü yönlerinizin bozulmamasına dikkat etmeniz gerekiyor. Birbirini uzun zamandır bilen ekip üyeleri dağılırsa, bu durum, projeniz için Zayıf Yönünüz olarak karşınıza çıkacaktır.

Zayıf Yönler (Weakness):

Projenizin içindeki ve projenizin başarıya ulaşmasını zorlaştıran faktörler zayıf yönlerinizdir.

  • Birbiriyle ilk defa bir araya gelen ekip üyeleri,
  • Ekibin yeni bir metot veya araç kullanma ihtiyacı,
  • Proje yöneticisinin, proje yönetimi eğitimi almamış olması,

gibi faktörleri Zayıf Yönler olarak düşünüp, yazabilirsiniz.

Bu faktörleri, iyileştirmek için gerekli aktiviteleri belirleyip, proje planınızın içine dahil etmeniz gerekir. Zayıf yönleri, iyileştirmek için zaman ve para harcamalısınız.

Proje hedeflerinizi ortaya koyarken, bu faktörleri dikkate alarak, daha gerçekçi proje hedefi belirleyebilirsiniz. Bu faktörleri görmezden gelirseniz, proje hedefine ulaşma ihtimaliniz azalacak ve projeniz başarısız olarak görülecektir.

Fırsatlar (Opportunities):

Projenizin dışındaki ve projenizi başarıya ulaştırma ihtimalini artıran faktörler, sizin için Fırsat niteliğindedir.

  • Çıkacak bir kanunla, projenizin devlet desteği kapsamına girmesi,
  • Projede bazı ara ürünlerin, farklı pazarlara sunulabilir olması,
  • Bir akademik araştırmanın, projenizin süresini ve maliyetini azaltacak olması,
  • İşinde uzman bir tedarikçinin, proje risklerini üstlenebilmesi,

gibi tanımları fırsat olarak görüp, yazabilirsiniz.

Fırsatların, faydaya dönüşebilmesi için bir takım adımlar atmak gerekmektedir. Bu adımlar, temelde dört başlıkta değerlendirilir;

  • Yararlanma: Fırsatın oluşması durumunu garanti altına almayı hedefler.
  • Geliştirme: Fırsatın olma ihtimalini ve/veya yaratacağı etkiyi artırmayı hedefler.
  • Paylaşma: Bir başka firmayla fırsatı paylaşmayı hedefler.
  • Kabul etme: Fırsatın oluşmasını ummak ve herhangi bir aksiyon almama halidir.

Tehditler (Threats)

Projenizin dışındaki ve projenizi başarıya ulaştırma ihtimalini azaltan faktörler, sizin için tehdit niteliğindedir.

  • Çıkacak bir çevre koruma kanunu ile projenizin süresinin ve maliyetinin artması,
  • Bir rakip firmanın sizden önce ürünü piyasaya çıkarması,
  • Ekonomik sebeplerden proje maliyetlerinizin artması,

gibi maddeleri tehdit olarak görüp, yazabilirsiniz.

Tehditlerin, proje veya şirkete zarar vermemesi için yapılacaklar dört başlıkta değerlendirilir;

  • Kaçınma: Kapsamı daraltmak suretiyle riskli aktiviteleri ortadan kaldırmak.
  • Azaltma: Tehdidin olma ihtimalini ve/veya yaratacağı etkiyi azaltmayı hedefler.
  • Devretme: Riskli aktiviteyi bir başka firmaya aktarmaktır.
  • Kabul etme: Tehdidin etki gücü veya olasılığı az ise, herhangi bir eyleme geçmeme hali ile kabul etme stratejisi uygulanmış olur.

Projelerde Müzakere Edilen Konu Başlıkları

Kaynak Takvimleri

Kaynak takvimi, çalışma günlerini, vardiyaları ve kaynakların proje için ne zaman kullanımının mümkün olacağını tanımlar. Proje zaman çizelgesi oluştururken, kaynakların takvim bilgileri önemli bir girdidir. Kaynaklar, insan, makina, malzeme olarak düşünülebilir. Bir proje yöneticisi, kaynakların takvim kısıtlarını dikkat alarak, gerçekçi bir zaman çizelgesi oluşturmalıdır. Kaynakların kendileriyle veya kaynakların yöneticileriyle yürütülecek müzakerelere göre takvim kısıtları ortaya çıkacak ve proje yöneticisinin daha gerçekçi plan yapması mümkün olacaktır.

Öğrenilen Dersler

Etkili bir proje ekibi, performansını düzenli olarak gözden geçirmeli ve alınan dersleri belirlemeli ve ekibin genel verimliliğini ve etkinliğini artıracak belirli iyileştirmeleri hayata geçirmelidir. Öğrenilen dersler, projenin sonraki fazlarında veya başka projelerde kullanılmak üzere kayıt altına alınmalıdır. Böylece amaç, proje içinde veya şirket genelinde hataların tekrarlanmasını azaltmak olacaktır.

Canlıya Alma ve Karartma Zamanları

Bir yazılım projesi tamamlandığında ortaya çıkan yazılımın devreye alınmasına “Canlıya Alma” denir. Canlıya alma esnasında kısa bir süreliğine karartma uygulayarak, müşterilerin sistemin dışında tutulması gerekebilir.

Karartma süresi ne kadar kısa olursa etkilenecek müşteri sayısı o kadar az olacaktır. Örnek olarak, cep telefonlarımızda kullandığımız bir bankacılık uygulamasını düşünebiliriz. Müşterilerin etkilenmemesi için pazar sabah 4:00 veya 5:00 gibi saatlerde güncelleme yapılır. O saatlerde bankacılık sistemini neredeyse hiç kimsenin kullanmayacağını bilinir.

Proje geleneksel bir tarzda yürütülüyorsa, proje zaman çizelgesinin sonunda canlı yayına geçilir ve zaman çizelgesine dayalı olarak karartma süresi ve zamanı önceden müzakere edilir.

Çevik bir yaklaşımda ise belirli özellikler tamamlandıkça ürün müşterinin kullanıma sunulacağından birden fazla canlıya alma ve karartma zamanı belirlemek gerekecektir. Bunun için geliştirme ekibiyle, iş birimi arasında müzakereler yürütülür.

Kategoriler:Proje Yönetimi